Mobbning uppstår ur obearbetade konflikter. I botten finns alltid orättvisor och de grundar sig i dålig ledning. Mobbning är ett brott mot arbetsmiljölagen. I skolan och på arbetsplatsen måste vi på gott och ont samarbeta med andra som vi inte har valt vi måste också ha en chef vilket har sina för och nackdelar, bara at någon annan bestämmer över dig kan vara krävande.Det största problemet är att mobbning alltför ofta behandlas som en konflikt, som alla parter har ansvar för och som ska lösas i samförstånd, man kan inte prata bort mobbning. Samförstånd kan vara fantastiskt bra i vissa sammanhang, men inte när det gäller mobbningsfall. Då måste man fokusera på de drabbade individerna och inte på kollektivet. Ståle Einarsen, mobbningsforskare professor vid Bergens universitet i Norge menar att det finns en vilande konflikt mellan arbetsgivare och arbetstagare och rätt oftast sammanfaller intressena inte. Känslan av orättvisa uppstår snabbt. Den leder till konflikt som kan leda till aggressioner, mobbning och till sist utstötning om ingenting görs.
Grundorsaken till mobbning är att ledning saknas eller att ledningen är svag och eller orättvis, mobbning har sitt ursprung i rollkonflikter och en oklar ledning. I en rollkonflikt vet man inte vad som förväntas av en. Skolmiljön är liksom arbetsplatserna en komplicerad miljö. Ståle Einarsson skiljer på rovmobbning och varselmobbning. Det senare är när någon säger ifrån om orättvisor, en visselblåsare. Dessa riskerar att bli mobbade. Rovmobbning är när någon med makt ger sig på någon utan makt t ex när chefen trycker ned eller har en syndabock för att häva upp sig och ta plats själv.
Konflikter ska hanteras redan i tidiga skeenden, det är när konflikter blir liggande eller sopade undan mattan som det leder till mobbning. Mobbning är aldrig den utsattes fel och att vissa personer är mer sårbara för mobbning stämmer inte. Mobbningsoffer är inte ”besvärligare” än andra människor, personligheten har lite med mobbningen att göra de visar många olika forskningsresultat. Om chefen, ledaren, läraren eller skolledaren är dominerande, härsklysten eller kall ges utrymme för mobbning.
Det är en utmaning att hantera den mobbning som finns eftersom många människor far illa. Där har samhället, arbetsgivarna, arbetsplatserna och skolorna ansvaret. Man behöver både kartlägg och ständigt arbeta med arbetsmiljön.
Att arbetsgivaren eller skolan hat en policy är viktigt, men de räcker inte, arbetsmiljö är ett ständigt arbete och ledningen måste genast ta tag signaler som kommer upp i de vardagliga arbetet men också med jämna mellanrum genom enkäter och samtal undersöka.
De finns bra modeller att hantera signaler och mobbning, där man ser till att alla inblandade ges utrymme att berätta sina egen upplevelse och där man sen söker vägar för hur de ska hanteras. Lösningen är aldrig att flytta på den mobbade även om de kanske för personens egen skull vara en åtgärd man väljer att vidta speciellt om mobbningen pågått länge och personen har farit ordentligt illa. Men för arbetsplatsen eller skolan är det ingen lösning, blir det ingen skillnad, ett nytt mobbningsmål utses snabbt. Det behövs alltid andra åtgärder.
Konflikter ska hanteras redan i tidiga skeenden, det är när konflikter blir liggande eller sopade undan mattan som det leder till mobbning. Mobbning är aldrig den utsattes fel och att vissa personer är mer sårbara för mobbning stämmer inte. Mobbningsoffer är inte ”besvärligare” än andra människor, personligheten har lite med mobbningen att göra de visar många olika forskningsresultat. Om chefen, ledaren, läraren eller skolledaren är dominerande, härsklysten eller kall ges utrymme för mobbning.
Det är en utmaning att hantera den mobbning som finns eftersom många människor far illa. Där har samhället, arbetsgivarna, arbetsplatserna och skolorna ansvaret. Man behöver både kartlägg och ständigt arbeta med arbetsmiljön.
Att arbetsgivaren eller skolan hat en policy är viktigt, men de räcker inte, arbetsmiljö är ett ständigt arbete och ledningen måste genast ta tag signaler som kommer upp i de vardagliga arbetet men också med jämna mellanrum genom enkäter och samtal undersöka.
De finns bra modeller att hantera signaler och mobbning, där man ser till att alla inblandade ges utrymme att berätta sina egen upplevelse och där man sen söker vägar för hur de ska hanteras. Lösningen är aldrig att flytta på den mobbade även om de kanske för personens egen skull vara en åtgärd man väljer att vidta speciellt om mobbningen pågått länge och personen har farit ordentligt illa. Men för arbetsplatsen eller skolan är det ingen lösning, blir det ingen skillnad, ett nytt mobbningsmål utses snabbt. Det behövs alltid andra åtgärder.
Vad gör man när ord stor mot ord om mobbning på jobbet? På arbetsplatser i Norge har man sedan några år använt en utredningsmetod som mobbningsforskare har utvecklat tillsammans med arbetsmiljöverk och arbetsmarknadens parter. Metoden kallas "Faktaundersökning". Både fack och arbetsgivare är positiva. Norges två främsta mobbningsforskare, den norska professorn Helge Hoel vid universitetet i Manchester och Ståle Einarsen har utvecklat metoden i en arbetsgrupp med representanter för arbetsmarknadens de har inspirerats av metoder som arbetsgivare och fack i England använt.
Grundidén är att när ord står mot ord om mobbning kan man genom att undersöka fakta på ett systematiskt och genomtänkt sätt få fakta på bordet. Då kan man relativt snabbt sätta agera och avsluta ett ärende, istället för att ha en utdragen process, där inget i värsta fall händer. Utredningen kan också i de fall grunden är ett direkt klagomål bli ett svar. Utredningsarbetet bygger på de regler som finns på arbetsplatsen, i form av handlingsplaner, riktlinjer och program, men också det allmänna regelverk som finns i lagar, föreskrifter och avtal. På en arbetsplatsen måste man veta i förväg vad man ska göra när det inte sen fungerar, därför är nödvändigt att göra handlingsplaner. Meningen med utredningen är att ta reda på vad som är fakta och komma fram till ett beslut om ett klagomål är berättigat eller ej. Utredaren måste beskriva och bedöma fallet tillräckligt väl, för att arbetsgivaren ska kunna agera på rätt sätt. Utredningen är ett verktyg för arbetsgivaren, samtidigt som den innebär att man behandlar de berörda och frågan om mobbning på ett seriöst sätt. Den ska sträva efter att slå fast vad som är sant. Men om man inte har bevis, så kan man gå på vad som är sannolikt. Det är ju inte fråga om någon domstol, med krav på att ett påstående ska vara ställt utom allt rimligt tvivel. Om pusslet nästan passar är det bra nog, säger Helge Hoel. Utredning hindrar inte den drabbade från att senare driva fallet i domstol.
Är det mobbning eller olämpligt uppförande? Ibland måste de som tycker att de är mobbade inse att det faktiskt inte är mobbning som de blivit utsatta för. Som anställd måste man acceptera de skillnader som finns mellan olika människor.
Utredarna behöver utbildning och tid, i Norge finns idag 300 utbildade utredare runt om i landet, dom arbetare med annat till vardags inom de verksamheter där de utreder. Systemet är inte inbyggt företagshälsovården då man menar att man inte kan vara stödjare och utredare samtidigt. Man rekommenderar heller inte att fackliga företrädare går in i rollen som utredare. Men de är viktigt att facket är med och stödjer modellen. Det är också viktigt att inte tro att faktaundersökning löser alla problem, men det kan vara ett viktigt stöd för att komma framåt.
Jag får signaler om att mobbning är något vi behöver ta tag i, ska fundera på om man kunde samla olika parter för en gemensam satsning. Tycker att den norska modellen låter intressant.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar